My sweet, hard life

フロイデが「採用に関して徹底的にがんばっているたった一つのこと」

2017.02.11

なんでそんなに採用うまくいってんの?

っということを、最近ちょいちょい聞かれるようになりました。

この質問は、妙齢の女性に「なんであなたそんなにモテるの?」と聞くのと同じカテゴリの質問だと私は捉えています。この質問は容姿端麗かつ聡明で常識と人望のある女性にかけられることはあまりありません。だって聞かなくったってそんな人がなんでモテるのかなんて一目瞭然じゃないですか。逆に言うと「何で採用うまくいってんの?」という質問は、

あんた程度のスペックでなんでモテるの?

と聞かれているのと同じだと私は思っています。

フロイデは2016年秋期採用では、80人以上の方からご応募いただきました。そして空前の求人難が叫ばれる2017年春期採用も、前回より媒体を絞って2017年1月下旬からようやっとはじめたにもかかわらず(オイ!)、現時点で経験者含め、50名近い方からご応募頂いています。 ※2月17日時点で60名超えました。

別にバリバリの求人専任がいるわけではありません。私と(求人なんかやったことのないその時運悪く私に目をつけられた優秀かつ不運な)バイトの女性と2人で行っています。使用媒体は”マイナビ転職”の”通常枠”のみ。学校を訪問しての会社説明会もソウルの日本語+ITの育成機関で1回やったきりです(観光じゃありません)。

でもフロイデは、ごくありふれた会社です。社員数は数十人。客先常駐開発は行わず、自社内開発でRuby on Railsやらなんやら今ドキの技術を使用したBtoCのWebサービス開発が多いのですが、何か自社で特別なサービスを提供しているわけではありません。上場もエクイティもしてません。給与も未経験者の初任給は普通(20万前後)です。年間休日も114日。私が社員に特別慕われているわけでもなく、むしろ社内のslackに
「私がおごるから飲みに行こう!」
と告知するも2人しか集まらないという絶望的な人望のなさ。離職率は比較的低いほうだと言っていただいてますが、それでも年に1-2回のペースで私のお酒のペースがハンパなくあがってしまうような人材離脱が発生しています。2年で会社急激に変革・成長したこともあり、社内的に至らないことやかみあわないところやビジョンが浸透していないなどetc、まあいろんな課題を抱えています。

そう、要はフロイデはスペックの高いキラキラの会社ではないのです。だから「何でそんなに求人がうまくいくの?」という質問が来るのは、まあ当然ちゃ当然なんです。

では、どうしてフロイデは、ありふれた会社なのに採用がうまくいっているのでしょうか?

 

3ヶ月間の徹底した研修

野心とスピード感と地頭の良さをもち視野の広い勢いのあるイケイケな若者は別として・・・普通の地方の既卒未経験者の人がWeb系エンジニアになろう!と思い立って会社を選ぶ時、フロイデより良い会社はないと思われる会社でありたいと、私は考えています。

まずフロイデは、入社の倍率こそ高いですが、未経験でもこれはと思った人は「既卒文系(商業高校含む)」「アラサー」「外国籍」etcあまり関係なく受け入れます。
※先日”プログラミングできないどころかパソコンを持っていない”という強者を採用しましたがこれは特例です。

そして入社後。フロイデはアジャイルをベースにした未経験者向けエンジニア研修「Q-Tech-Bootcamp」を、新入社員にみっちり3ヶ月受講させています。講師は一貫して「講師ができる現役エンジニア」にお願いしています。私は現役を退いためっちゃ優秀な講師の方もたくさん知ってます。でも・・・いろいろ協議を経て、弊社の新人研修は現役エンジニアにお願いしよう、と決定しました。

「Q-Tech-Bootcamp」のカリキュラムは、できるだけ楽しみながらオブジェクト指向をしっかり理解させた後、段階を踏みながらより実践的な開発をさせていくという枠組みになっています。また、枠組み自体は基本的に変わりませんが、そこで使用される技術は半年後とにフロイデの第一線で活躍するエンジニアの意見を聞きながら都度変えてるようにしています。

ちなみに、2017年04月に予定している「Q-Tech-Bootcamp」のカリキュラムはこんな感じです。

2017年4月Q-Tech-Bootcamp
4月:
オブジェクト指向

Unity+C#でスマホゲームを作成しながらオブジェクト指向をしっかり習得

5月:
Webアプリケーション基礎
ネットワークの基礎やLinuxコマンド、アルゴリズム、HTML/css、GithubFlowなどの基本的なWebアプリケーション構築の基本をPHPやRubyを使いながら学ぶ
6月:
Webアプリケーション応用
より実践的なWebアプリケーション開発を想定したMVCフレームワークやSalesforceなどのクラウド環境でのWebアプリケーション構築、仮想環境、アジャイルに必要な考え方や技術手法について学ぶ
 

2ヶ月間で”エンジニア”としての一歩を踏み出すOJT

3ヶ月の「Q-Tech-Bootcamp」の後には2ヶ月間のOJTが待っています。ここでは基本フロイデの現役エンジニアをリーダーやサポーターとしてフルアサインし、アジャイルで開発を行います。ここで開発されるシステムやサービスは、フロイデのラボ型開発のお客様から受託した案件ではなく「フロイデの関係会社」のサービスです。ですがこれはちゃんと金銭の受授が発生し、実際にビジネスで使用されるサービスになります。じゃないと仕事じゃないし。例外はありますが、基本的にフロイデの新人はこのOJTを最初の「仕事」として、先輩エンジニアと一緒に携わることになります。

また、「Q-Tech-Bootcamp」は集合研修ですが、OJTは新人の住所など鑑みて、小倉オフィスと天神本社に分散して行われます。

このOJTで彼らは、研修で学んだ技術が顧客にとっては「目的」ではなく「手段」だということに気づきます。そしてエンジニアにとってその「手段」は、最強の「武器」なのだということを知ります。

そして・・・もし可能なら、このタイミングで、エンジニアにとって技術は魔法で、エンジニアは魔法使いだということを、彼らに知ってほしいと私は思います。技術は四次元ポケットとその中のお道具で、エンジニアはドラえもんでもOK。

 

そして現場配属後

そしてOJTから現場配属後、頭角を表す人はどんどん登用されて上に上がります。初任給は普通(20万前後)ですが、昇格し、マネージャーになったら年収600万円位。地方の中小企業の30代サラリーマンとしては悪くない金額だと思っています。誰かそうだと言ってください。そして仕事は大半がエンドからのお仕事で、二次請けでも基本的には中長期的に継続するプロジェクトに最初の工程から一緒にさせていただく形をとっています。とはいえエンジニアがずっとそのプロジェクトに張り付けになるかというとそうでもありません。フロイデは新人がどんどん入ってくるので、リーダー抜擢のチャンスは比較的他社に比べると多い会社だと思います。

逆に伸びなやむ人にはナレッジエックスの中越氏やDIVE INTO CODEの野呂氏などそうそうたるカリスマ講師に相談し、マンツーマンの個別研修や月1回の全社研修などをおこなって「全体の底上げ」を図ります。バックオフィスや技術講師に配置転換することで立ち上がる人もいます。

 

 

それでも「新卒社会」に楔(くさび)を打ちこみたい

これらの教育にかかるコストは、おそらく弊社の売り上げ利益から見たら「正気か?!」と思われる額でしょう。なのでフロイデは採用や広報、営業にコストをかけられていません。私が自分のない知恵を必死に絞り、いろんな人に相談して仮説を立ててやってみて検証して・・・。それでうまくいっても誰も褒めてくれません。いや別に褒めてほしくてやってるわけじゃないんですが。そして失敗すればそれみたことかと陰でボロクソに言われます。うーんちょっと疲れてるのか若干被害者妄想入ってますが、そう思ってやってます。

そんなしんどい思いをしても、私にはやりたいことがあります。

今の日本は学歴主義でも実力主義でもない「新卒」主義です。
「今大企業に入っても、いつ潰れるかわからないから詰むよ」
という人もいます。確かにそうかもしれません。ただ、実力と運があれば別ですが、セーフティネットがどんどんなくなっている現代、やはり新卒のカードを切り損なうと今の日本はかなりの人に厳しい人生が待っていると私は思っています。大手正社員には退職金やリストラ時の手当や出向先がありますが、それ以外の道ではそれさえないことがほとんどです。

そのことを社会は教えてくれません。また、カードを切り損なった人を引き上げる仕組みも機能していません。そしてカードを切り損なって厳しい人生に遭遇している人が「自己責任」という言葉のもと追い詰められるのを、私はもう本当に、うんざるするほど見てきました。新卒社会を変えるまでの力は私にはありません。それは私のロールではない。でも私はせめて

「既卒未経験でも、優秀な人材はいます。彼らが立ち上がれないのは彼らの責任だけではありません。運と環境がないからなんです。」

ということを証明して、新卒社会に少しでも楔(くさび)を打ち込みたいのです。これは、先のことを考えずに中途半端に新卒カードを切った結果ろくなスキルを身につけられないまま結婚に逃げて新婚3週間で働けなくなった夫を抱え「離婚か介護か風俗か5次請客先常駐のITフリーランスか」を突きつけられた私だからこそ与えられた役割だと思っています。

 

 

そのうえで・・・「どうしたら採用できるの?」

つまり、フロイデにとって「採用した既卒未経験者がお客様に価値を提供できるエンジニアとして幸せになる」ことは、会社の存在意義そのものなわけです。

ですから…「どうしたら入社してくれるか」の前に「どうしたら入社した人が幸せになれるか」に力を入れることこそが、採用を上手くいかせるためにやるべきたったひとつのことなんじゃないかなーと私は思っています。もちろんウチもまだまだそこに至る道は遠く課題は山積してます。けど、そこから逃げず目をそらさないことは、しんどいですがやっぱり大切だと私は思うんです。

そのうえで「どうしたら採用できるの?」と悩む、フロイデと同じくらいの規模のIT企業の経営者や人事の方へ、もし僭越ながら私がアドバイスするとしたら・・・

1.自分の会社に入社した人が得られるメリットは何か
2.どんな人が入社したら会社はメリットを享受できるのか

この1.と2.について徹底的に考えてみてください、でしょうか。
特に1.に気がついていない方が意外と多いように思います。そのため「少しつり気味の涼やかな瞳の女性がタレ目に整形する」ような、「コンサバで清楚な雰囲気の女性が無理してゴスロリに走る」ような、なーんかもったいない対策を行う企業や団体が散見されます。

あとは、やっぱり未経験者を採用するなら、研修にお金と時間はかけたほうがいいよ、ということですかね。特に新人研修はちゃんとやれば助成金も出ますし絶対にやったほうがいいと私は思います。ちなみに前出のフロイデのQ-Tech-Bootcampは他社の社員様も受け入れております。興味がある企業様は下記の「Q-Tech-Bootcampお問い合わせ」のボタンをぽちっとしたあと「Q-Tech-Bootcamp」のチェックボックスをクリックして、まずはお気軽にお問い合わせください。宣伝でした。